Rabu, 04 Februari 2009

HUBUNGAN USIA DAN KINERJA MANAJER
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING




SKRIPSI


Diajukan untuk melengkapi persyaratan
dalam memperoleh gelar sarjana S1
Jurusan Akuntansi












Oleh :

LENI SURIYANI
NIM. 05.1.512






SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MUSI
PALEMBANG
2008
SKRIPSI



HUBUNGAN USIA DAN KINERJA MANAJER
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING



Disusun oleh
LENI SURIYANI
NIM : 05.1.512






Telah disetujui oleh :







Ketua Pembimbing




Tanggal 24 September 2008

Ant. Singgih Setiawan, SE., M.Si.










SKRIPSI



HUBUNGAN USIA DAN KINERJA MANAJER
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING



Dipersiapkan dan disusun oleh :

LENI SURIYANI
NIM : 05.1.512



Telah dipertahankan didepan Tim Penguji
pada tanggal 24 September 2008
dan dinyatakan memenuhi syarat


Susunan Tim Penguji

Nama Lengkap Tanda tangan
Ketua : Ant. Singgih Setiawan, S.E., M.Si. ........................................
Anggota : Kusmawati, S.E., M.Si. ........................................
Anggota : Y. Andry Putranto, S.E., M.Sc., Ak. ........................................
Palembang, 24 September 2008
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Musi Palembang
Ketua Jurusan Akuntansi



Silvia Dewiyanti, S.E., M.Si., Ak.
Motto :



“Kesuksesan tidak pernah datang kepada orang yang malas”

(ANONIM)













` Kupersembahkan untuk :
Tuhan YME
Papa dan Mama tercinta
Saudara-saudariku terkasih
Sahabat-sahabatku
Dosen-dosen yang kuhormati
Almamaterku








PERNYATAAN KEASLIAN KARYA


Saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

Hubungan Usia dan Kinerja Manajer dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

yang sudah diajukan di depan tim penguji adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sungguh-sungguh bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Apabila saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya maka dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil penelitian saya sendiri berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan sekolah tinggi batal saya terima.



Palembang, 24 September 2008
Yang memberi pernyataan,




Leni Suriyani


















ABSTRAKSI


Leni Suriyani, Hubungan Usia dan Kinerja Manajer dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (di bawah bimbingan Bapak Ant. Singgih Setiawan, S.E., M.Si).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Data penelitian dikumpulkan melalui survei dengan responden para manajer yang bekerja pada perusahaan dealer mobil di Palembang. Data diuji menggunakan model regresi dan model analisis jalur dengan hasil pengujian yaitu hipotesis pertama (H1) ditolak yaitu usia tidak memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer, hipotesis kedua (H2) ditolak yaitu usia tidak memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi, hipotesis ketiga (H3) diterima yaitu komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer, hipotesis keempat (H4) ditolak yaitu usia tidak memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja, hipotesis kelima (H5) diterima yaitu kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer, hipotesis keenam (H6) ditolak yaitu komitmen organisasi bukan merupakan variabel intervening hubungan usia dengan kinerja manajer, dan hipotesis ketujuh (H7) ditolak yaitu kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan usia dengan kinerja manajer.

Kata kunci : Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Usia, Kinerja Manajer.













KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan anugerah-Nya hingga skripsi ini dapat diselesaikan tepat waktu.
Skripsi ini merupakan penelitian yang dilakukan pada manajer-manajer perusahaan dealer mobil yang ada di Palembang untuk mengetahui Hubungan Usia dan Kinerja Manajer dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan, hal ini disebabkan keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat dinantikan demi kesempurnaan skripsi ini.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi ini. Terimakasih yang mendalam saya persembahkan untuk:
Ketua STIE Musi Palembang, Ibu Agatha Septianna S. R., SE., M.Si.
Ketua Jurusan Akuntansi, Ibu Silvia Dewiyanti, SE., M.Si., Ak.
Dosen Pembimbing Skripsi, Bapak A. Singgih Setiawan, S.E., M.Si yang telah banyak meluangkan waktu membantu dan membimbing dalam pembuatan sampai penyelesaian skripsi.
Seluruh Dosen Jurusan Akuntansi dan Manajemen serta karyawan STIE Musi yang telah membantu penyiapan baik secara materi maupun secara teknis prasyarat penulisan skripsi ini.
Seluruh staf perpustakaan yang telah membantu kelancaran penulisan skripsi ini terutama dalam hal bantuan pengadaan buku-buku, referensi dan literatur yang dibutuhkan dalam penelitian.
Keluargaku yang telah banyak mendoakan serta memberi semangat dalam penulisan skripsi ini, Papa, Mama, C’lina, Ko Hendra yang uda bantu nyebarin kuesioner, hehe xie2 ko…, ko Hendri, Lenna, Popo, Anto, Nico ‘ndut’ ponakanku yang uda kasih semangat.
Sahabat-sahabatku, Xu2 ”Chuie”, Titin, W’nie, Do2 ”juhai”, Septi, Andri, Vie, Dedi, Indra ”Co0l”, Patris, Rio, Hertin, Feli, Phing2, Lepik, Lidya ”Liak”, Deddy “DJ”, Muti n Yunk2, Shinta, Liana ”leak”, Alok, Ryant, Paulus, Rina, Tri, Rico, Tifa, Anike, Indri, Kris, Thomas, k’Frans, c’Sabet, k’Zevy; serta anak-anak angkatan 06, 07, 08, Hardi ”mr.bean”, Hery, Tere ”tembem”, Pau2, Mink2, Syahrul ”saipul jamil”, Billy, Ming Chen, Mita, Juwi, Bun2, Me2, Anisa, Modu, Ayu BC, Flo, Andry ”Jambi”, Tanti, Hendry ”Mo2cha”, Martin, Sun Lie, dan semuanya yang tidak bisa diabsen satu per satu.
Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya, penulis berharap semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi siapa saja.
Palembang, September 2008


Penulis
DAFTAR ISI

Halaman Judul i
Halaman Persetujuan Pembimbing ii
Halaman Pengesahan iii
Halaman Motto dan Persembahan iv
Pernyataan Keaslian Karya v
Abstraksi vi
Kata Pengantar vii
Daftar Isi ix
Daftar Gambar xi
Daftar Tabel xii
BAB I PENDAHULUAN
Latar belakang 1
Rumusan Masalah 5
Tujuan Penelitian 5
Manfaat Penelitian 5
Metode Penelitian 6
Sistematika Penulisan 11
BAB II LANDASAN TEORI
Kinerja Manajerial 13
Usia 15
Komitmen Organisasi 17
Kepuasan Kerja 20
Kerangka Pemikiran Penelitian 26
Pengembangan Hipotesis 26
BAB III METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian 31
Populasi, Sampel dan Teknik Penentuan Sampel 31
Jenis Data 31
Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel 32
Teknik Analisis Data 34
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Data Penelitian 39
Pengujian Data 42
Uji Hipotesis 46
Pembahasan Hasil 53
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan 59
Keterbatasan Penelitian 61
Saran 61
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN




DAFTAR GAMBAR


Gambar 2.1 Hubungan antara Variabel Independen dan Dependen
Dipengaruhi oleh Variabel Intervening 26
Gambar 4.1 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Usia, Komitmen Organisasi, Kinerja Manajer 51
Gambar 4.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Usia, Kepuasan Kerja, Kinerja Manajer 52
















DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan “Jabatan” 40
Tabel 4.2 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan
“Masa Jabatan dan Usia” 40
Tabel 4.3 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan “Jenis Kelamin” ........ 41
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian 41

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Akhir 42

Tabel 4.6 Hasil Pengolahan Uji Reliabilitas 44
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data 44
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas 45
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas 45
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Sederhana 46




















BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada umumnya, suatu perusahaan komersial mempunyai tujuan jangka panjang yang dilandasi dengan motif ekonomi untuk menghasilkan nilai-nilai tambah dan manfaat ekonomi bagi stakeholders yang meliputi para pemegang saham, karyawan, mitra kerja, dan masyarakat pada umumnya. Salah satu cara yang ditempuh untuk mewujudkan nilai-nilai tambah dan manfaat ekonomi tersebut yaitu perusahaan diharapkan mempunyai visi, misi, strategi, program kerja yang terencana, terfokus, dan berkesinambungan. Hal ini dilakukan agar tujuan jangka panjang serta peningkatan kinerja perusahaan maupun kinerja karyawan dapat tercapai.
Perusahaan dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang tersebut, secara universal suatu perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang memadai (Moeljono, 2005). Peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan secara jangka panjang dan berkesinambungan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berperan penting dan menjadi faktor kunci dalam keberhasilan pencapaian kinerja perusahaan. Dengan kata lain, kunci keberhasilan sebuah perusahaan terletak pada kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.
Manajer yang merupakan salah satu sumber daya manusia di perusahaan juga dituntut menjalankan perannya sebagai bagian dari usaha. Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial yang optimal. Namun kenyataan dalam perusahaan pada umumnya, tidak jarang kita jumpai manajer yang tidak menghasilkan kinerja bagi perusahaan yang dipimpinnya. Menurut Mulyadi (dalam Mencapai SDM yang Optimal, 2006) ada beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi manajer tidak menghasilkan kinerja bagi perusahaannya, yakni :
Manajer tidak memahami kinerja yang diharapkan dari posisinya sebagai manajer.
Manajer tidak memahami peran manajerial yang disandangnya.
Manajer tidak memiliki managemen skill yang diperlukan untuk menghasilkan kinerja manajerial.
Manajer tidak memiliki semangat untuk memfokuskan dan mendorong usahanya dalam menghasilkan kinerja manajerial.
Berkaitan dengan beberapa penyebab diatas, usia (umur) bisa menjadi salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan berkaitan dengan kinerja manajerial. Menurut Rhodes (1983) dalam Supriyono (2006) usia merupakan salah satu faktor demografis yang mempengaruhi diferensiasi tenaga kerja dalam sikap dan perilaku. Manajemen suatu organisasi dalam menentukan kebijakan perlu mempertimbangkan usia para karyawannya. Hal ini dikarenakan antara karyawan berusia muda dan karyawan berusia tua biasanya mempunyai tingkat loyalitas dan komitmen serta fleksibilitas yang berbeda-beda.
Hubungan antara usia (umur) dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin meningkat selama dekade yang akan datang (Robbins, 2003). Menurut Robbins (2003) ada tiga alasan mengapa hubungan umur dengan kinerja semakin penting, yakni:
Ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja semakin menurun dengan bertambahnya usia. Terlepas dari kepercayaan tersebut benar atau salah, banyak orang percaya akan hal itu dan bertindak berdasarkan kepercayaan tersebut.
Adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak. Di Amerika Serikat, pekerja dengan umur 55 tahun atau lebih tua jumlahnya semakin banyak.
Peraturan di suatu negara, untuk berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun, misalnya di Indonesia ada peraturan pensiun pada usia 50, 55, 60, atau 65 tahun.
Perkembangan penelitian mengenai hubungan usia dan kinerja menunjukkan hasil yang tidak konsisten (Chiu et al.,2001) dalam Supriyono (2006). Salah satu penyebabnya yakni adanya berbagai faktor atau variabel yang bersifat kondisional yang bisa mempengaruhi hubungan antara usia dan kinerja manajer seperti partisipasi penganggaran, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan keinginan sosial. Penelitian McEvoy dan Cascio (1989) menunjukkan bahwa usia tidak berkorelasi dengan kinerja. Penelitian Landy, et al., (1993) menunjukkan bahwa usia berkorelasi negatif terhadap kinerja. Penelitian Labich (1993) menunjukkan bahwa usia berkorelasi positif terhadap kinerja karena pekerja berusia tua semakin memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen yang kuat.
Untuk mengatasi ketidakkonsistenan hasil-hasil penelitian tersebut diperlukan pendekatan kemungkinan (contingency approach) (Govindarajan, 1986). Pendekatan kemungkinan memberikan gagasan bahwa hubungan antara usia dan kinerja manajer diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor atau variabel yang bersifat kondisional. Berdasarkan pendekatan kemungkinan tersebut, Supriyono (2006) melakukan penelitian mengenai hubungan antara usia dan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan terdapat korelasi antara usia dengan kinerja, melalui variabel perantara yaitu partisipasi anggaran dan komitmen organisasi.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Supriyono (2006). Dalam penelitian ini, pendekatan kerangka kontinjensi akan diadopsi untuk mengevaluasi keefektifan hubungan antara kedua variabel tersebut yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Berbeda dengan penelitian sebelumnya, faktor kondisional yang digunakan terdiri dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang mempengaruhi hubungan usia terhadap kinerja manajer. Selain itu, populasi yang digunakan adalah manajer yang bekerja pada perusahaan dealer mobil. Adapun judul dalam penelitian ini adalah ”Hubungan Usia dan Kinerja Manajer dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”.
B. Rumusan Masalah
Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan usia dengan kinerja yang telah dilakukan oleh McEvoy dan Cascio (1989), Landy, et al., (1993), Labich (1993) dan Supriyono (2006) menunjukkan hasil tidak konsisten. Hal ini disebabkan banyaknya faktor atau variabel kondisional yang mempengaruhi hubungan kedua variabel tersebut. Variabel tersebut diantaranya komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Oleh karena itu dalam penelitian ini pertanyaan penelitian yang diangkat : Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer?

C. Tujuan Penelitian
Fokus penelitian ini untuk menguji dan memperoleh bukti empiris hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi bagi para pengelola organisasi sehingga dapat memahami hubungan variabel-variabel yaitu usia manajer, kinerja manajer, komitmen organisasi dan kepuasan kerja, serta memperhitungkan pengaruhnya dalam mengelola organisasinya.
Penelitian ini juga diharapkan menambah wawasan pemikiran bagi para akademisi mengenai hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening serta dapat menjadi dasar pengembangan penelitian-penelitian sejenis selanjutnya.

E. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian Eksplanatori (explanatory research). Penelitian ini mencoba untuk membuktikan kembali hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perusahaan dealer mobil yang ada di Palembang.

2. Populasi, Sampel dan Teknik Penentuan Sampel
Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu manajer yang bekerja pada perusahaan dealer mobil di Palembang. Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling dengan teknik simple random sampling.

3. Jenis Data
Jenis data penelitian yang digunakan adalah data primer (primary data). Menurut Suliyanto (2005) data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama yaitu manajer yang bekerja pada perusahaan dealer mobil di Palembang.
Jenis teknik kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup dimana responden tinggal memilih jawaban yang disediakan oleh peneliti. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan 37 pernyataan dengan skala likert 1 sampai 5 yang diadopsi dari penelitian-penelitian sebelumnya.

4. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja manajer. Mahoney et al., (1963) dalam Indriantoro (1993) mendefinisikan kinerja manajer sebagai kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staff (staffing), negosiasi dan representasi. Item-item pernyataan yang dipakai dalam pengukuran kinerja manajer menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney et. al (1963) dengan 9 (sembilan) item pernyataan dengan skala Likert 1 sampai 5.
Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah usia. Rhodes (1983) dalam Supriyono (2006) mendefinisikan usia sebagai salah satu faktor demografi yang mempengaruhi diferensiasi tenaga kerja dalam sikap dan perilaku. Untuk mengetahui usia para responden digunakan instrumen dalam daftar pertanyaan demografis.


c. Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi hubungan langsung antara variabel independen dan variabel dependen, sehingga akan terjadi hubungan yang tidak langsung. Variabel intervening merupakan variabel yang terletak di antara variabel-variabel independen dan dependen, sehingga variabel independen tidak langsung menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen (Umar, 2003). Variabel intervening dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. .
Item-item pertanyaan yang dipakai dalam pengukuran komitmen organisasi menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mowday (1979) dengan 9 (sembilan) item pernyataan dengan skala Likert 1 sampai 5. Sedangkan dalam pengukuran kepuasan kerja diukur dengan 20 (dua puluh) pernyataan yang dikembangkan oleh Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).

5. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS (Statistical Package For Social Science) Release 11.5 For Windows, yang terdiri dari:
a. Pengujian Validitas
Menurut Sugiyono (2001) valid menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat atau valid alat ukur yang dipakai untuk menguji kuesioner. Untuk mengukur valid tidaknya suatu data digunakan metode Deskriptif Statistik Frekuensi dengan rumus korelasi (r) Product Moment.
b. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan derajat konsistensi data dalam interval waktu tertentu. Pengujian reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2005). Dalam pengujian reliabilitas digunakan metode Alpha Cronbach. Dalam teknik ini jumlah varian dicari dulu dengan cara menghitung nilai varian tiap butir pertanyaan, kemudian dicari varian total (alpha) dengan syarat nilai tersebut lebih besar dari 0,60 (Nunnaly, 1962 dalam Ghozali, 2005).
c. Pengujian Asumsi Klasik
Untuk menguji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Adapun pengujian asumsi klasik yang dilakukan yaitu uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.
d. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan metode analisis regresi. Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada atau tidaknya hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Untuk menguji hipotesis 1,2,3,4, dan 5 digunakan metode analisis regresi sederhana (Simple linear regression) yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Persamaan statistika yang digunakan adalah : Y = a + bx + e,
Dimana: Y = Variabel dependen
a = Konstanta,
b = Koefisien regresi,
x = variabel independen, dan
e = Standar error.
Adapun persamaan statistik untuk hipotesis 1,2,3,4 dan 5 yang digunakan adalah :
KM = a + bU + e ...................................................................... H1
KO = a + bU + e ..................................................................... H2
KM = a + bKO + e ..................................................................... H3
KK = a + bU + e ..................................................................... H4
KM = a + bKK + e ..................................................................... H5
Keterangan :
KM = Kinerja Manajer
U = Usia
KO = Komitmen Organisasi
KK = Kepuasan kerja
a = Konstanta
b = Koefisien variabel
e = Standar error

Tingkat siginifikansi yang digunakan adalah sebesar 5%. Kriteria penerimaan hipotesis dan penolakan hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Jika tingkat signifikan hitung > 0,05, maka hipotesis ditolak.
2. Jika tingkat signifikan hitung < 0,05, maka hipotesis diterima.
Hipotesis 6 (H6) dan hipotesis 7 (H7) diuji menggunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Hipotesis 6 dan 7 diuji berdasarkan perhitungan nilai dengan kriteria jika koefisien standardized beta tidak langsung > koefisien standardized beta langsung (p2 x p3 > p1) serta signifikan, maka hipotesis tersebut diterima.
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada atau tidaknya hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Maka selanjutnya dilakukan pengujian Koefisien Determinasi dan uji t.

G. Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini merupakan pendahuluan yang menjelaskan latar belakang masalah penelitian, perumusan masalah, hipotesis, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan teori-teori dari berbagai literatur yang dibutuhkan dalam penelitian. Teori-teori dalam penelitian ini merupakan teori yang berkaitan dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, usia serta kinerja manajer.

BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, populasi, sampel dan teknik penentuan sampel, jenis data, definisi operasional variabel dan pengukuran variabel, serta teknik analisis data.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi pengolahan data dan pembahasan atas masalah yang telah dirumuskan serta hasil yang diperoleh selama melakukan penelitian.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bab terakhir dari penelitian ini, dalam bab ini diambil suatu kesimpulan dari bab-bab sebelumnya serta saran untuk penelitian selanjutnya.






BAB II
LANDASAN TEORI

A. Kinerja Manajerial
Suyadi (1999) dalam Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) mendefinisikan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Vroom (1964) dalam Mardiyah dan Listianingsih (2005) kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada periode tertentu yang hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun kelompoknya atau organisasi.
Menurut Mahoney et.al (1963) dalam Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) yang dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staff (staffing), negosiasi dan representasi. Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial. Mulyadi dalam buku Mencapai SDM yang Optimal (2006) berbeda dengan kinerja karyawan umumnya yang bersifat konkrit, kinerja manajerial adalah bersifat abstrak dan kompleks. Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Bernardi dan Russel (1993) dalam Suryo (2007) yaitu kemampuan dan usaha kerja individu serta kesempatan kerja yang diperoleh individu atau karyawan tersebut didalam pekerjaannya. Dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dapat menjadi dasar bagi perusahaan dalam peningkatan kinerja perusahaan melalui peningkatan kinerja manajer itu sendiri.
Menurut Tiffin dan Cormick (1979) dalam Suryo (2007), bahwa kinerja berhubungan dengan:
Individual variabel, mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dan personal variabel lainnya.
Situational variabel terdiri dari physical dan job variabel, serta organisasional variabel, antara lain: metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta lingkungan fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial.
Agar manajer mengetahui sejauh mana hasil pekerjaan yang telah dicapai maka perlu diadakan penilaian kerja. Menurut Mondy dan Noe (1996) dalam Suryo (2007) bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal penilaian berkala (pertahun atau persemester) terhadap pelaksanaan kerja individu atau tim. Menurut Suryo (2007) pada umumnya tujuan utama penilaian kinerja dari suatu organisasi adalah untuk memperbaiki kinerja, namun tujuan tersebut dapat dikembangkan untuk berbagai kepentingan dalam pengelolaan sumber daya manusia, antara lain:
Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning),
Penarikan dan seleksi (recruitment and selection),
Pengembangan SDM (human resource development),
Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development),
Program imbalan,
Kompensasi,
Hubungan internal tenaga kerja (Internal employee relationship),
Penilaian potensi tenaga kerja.
Sistem penilaian kinerja yang dirancang dengan baik akan sangat membantu pencapaian tujuan organisasi dan memberikan rangsangan untuk meningkatkan kinerja. Dengan kata lain, sistem penilaian kinerja bisa berpengaruh terhadap peningkatan kinerja manajer.

B. Usia
Dalam kaitannya dengan suatu pekerjaan, khususnya suatu organisasi, pemimpin harus dapat mengetahui setiap perilaku individu masing-masing yang ada dalam perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengetahui karakteristik dari masing-masing individu, yaitu dengan cara mengenal karakteristik biografi, jenis kelamin, usia, status pekerjaan, masa kerja, kemampuan dan kepribadian (Robbins, 2003).
Ketegasan dan karakteristik suatu kepribadian yang baik dapat menentukan suatu organisasi berjalan kearah yang lebih baik. Organisasi yang mampu berkelanjutan adalah organisasi yang mampu belajar dan kreatif. Hal ini hanya mungkin terlaksana apabila manajemen dan pimpinan organisasi memahami adanya interaksi dan saling mempengaruhi antara perilaku individu yang memiliki kelebihan yang membentuk dirinya sendiri dalam organisasi
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Menurut Robbins (2003) karakteristik biografis yaitu berupa usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.
Usia merupakan salah satu faktor demografi yang mempengaruhi diferensiasi tenaga kerja dalam sikap dan perilaku (Rhodes, 1983) dalam Supriyono (2006). Usia adalah: (1) bagian dari eksistensi yang dihitung dari awal kelahiran sampai titik tertentu; (2) menjadi tua menunjukkan pengaruh atau karakteristik peningkatan usia (Webster Inc, 1989) dalam Supriyono (2006).
Dampak apakah yang akan sebenarnya ditimbulkan oleh usia pada keluar masuknya karyawan, kemangkiran, produktivitas, dan kepuasan? Menurut Robbins (2003) makin tua seseorang dalam pekerjaan akan makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Dengan makin tuanya usia pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka. Disamping itu, pekerja yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja yang lebih panjang cenderung memberikan tingkat upah yang lebih tinggi.
Berkaitan dengan hubungan usia dan kemangkiran, Robbins (2003) mengatakan bahwa karyawan yang tua mempunyai tingkat kemangkiran yang dihindari lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya muda. Hal ini bisa disebabkan beberapa faktor antara lain kesehatan serta masa pensiun yang akan segera datang. Selanjutnya, hubungan antara usia dan produktivitas memiliki suatu keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot dengan makin tuanya seseorang. Sering diandaikan keterampilan seseorang individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi menurun berjalannya waktu, dan bahwa kebosanan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual semuanya memberikan pengaruh pada berkurangnya produktivitas. Robbins (2003) juga menambahkan dalam hubungan usia dan kepuasan kerja, usia orang yang profesional dalam bidangnya akan memberikan suatu hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan, sehingga usia semakin tua semakin memberikan kepuasan kerja, hal ini dapat terjadi karena adanya pengalaman bekerja yang dimiliki oleh karyawan yang lebih tua, sedangkan usia muda juga dapat saja melakukan hal itu, tapi pengalamanlah yang berbicara.

C. Komitmen Organisasi
Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Modway et.al, 1979) dalam Rahman (2003). Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi (Porter et al., 1974). Wiener (1982) dalam Rahman (2003) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingannya sendiri. Menurut pandangan ini, individu yang memiliki komitmen tinggi akan lebih mengutamakan kepentingan organisasinya daripada kepentingan pribadi atau kelompoknya. Sementara, Aranya, et al., (1980) dalam Ikhsan dan Ishak (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai :
Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta nilai-nilai dari organisasi atau profesi.
Suatu kemauan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi atau profesi.
Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi atau profesi.
Robinson (1996) dalam Ikhsan dan Ishak (2005) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Menurut Luthans (1998) dalam Rahman (2003) komitmen akan membuat organisasi lebih produktif dan profitable.
Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Ikhsan dan Ishak (2005) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi, yang antara lain adalah:
Identifikasi (identification), yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi.
Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.
Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal.
Meyer et al., (1993) dalam Arrifudin et al., (2003), mengemukakan tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah:
1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Dari ketiga jenis komitmen tersebut, komitmen afektif adalah jenis yang paling diinginkan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas, yaitu karyawan yang mempunyai komitmen afektif, akan cenderung tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan).

D. Kepuasan Kerja
Locke (1976) dalam Wasisto dan Solihin (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi positif atau menyenangkan yang diakibatkan oleh penghargaan atas pekerjaan seseorang atau pengalaman pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja (Riggio, 1990) dalam Cahyono dan Ghozali (2002).
Luthans (1995) dalam Kamal dan Naim (1999) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu :
Kepuasan kerja adalah tanggapan emosional seseorang terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.
Kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Sebagai contoh, jika anggota organisasi merasa mereka bekerja lebih berat dari para anggota lainnya dalam suatu departemen, tetapi mereka merasa memperoleh penghargaan yang lebih sedikit daripada yang mereka harapkan, mereka mungkin akan bersikap negatif terhadap kerja, atasan dan rekan kerja mereka. Dilain pihak, jika mereka merasa diperlakukan dengan baik dan usaha yang telah mereka curahkan dihargai dengan adil, maka mereka akan bersikap positif terhadap kerja. Mereka merasa lingkungan kerja telah memberikan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Menurut Robbins (2003) ada beberapa faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung serta kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. Adapun pengaruh faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang.
Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai karyawan, karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal, dan pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas.
Ganjaran yang pantas merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan. Karyawan berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Secara umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Rekan kerja yang mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Seperti kesimpulan Holland bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi.
Kepuasan kerja mempunyai efek positif terhadap produktivitas kerja, namun ketidakpuasan akan berefek negatif kepada produktivitas kerja, seperti adanya kemangkiran, protes, keluar dari pekerjaan merupakan efek dari ketidakpuasan. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya terhadap produktivitas, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan (turn over), seperti diuraikan berikut ini : bahwa berdasarkan penelitian dalam dasawarsa 1950-1960 antara kepuasan dan produktivitas karyawan memiliki hubungan yang bersifat positif, yang berarti bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas karyawan. Hubungan tersebut menjadi lebih kuat apabila perilaku karyawan dikendalikan oleh faktor-faktor luar, misalnya produktivitas seorang karyawan pada pekerjaan yang kecepatannya ditentukan oleh mesin, akan menyebabkan produktivitas karyawan lebih dipengaruhi oleh kecepatan mesin daripada tingkat kepuasannya. Korelasi kepuasan dengan kinerja lebih kuat untuk karyawan tingkat yang lebih tinggi, dengan perkataan lain hubungan akan lebih relevan untuk individu-individu dalam posisi profesional, penyedia dan manajer.
Hubungan antara kepuasan dengan tingkat kemangkiran (absensi) secara konsisten bersifat negatif, tetapi korelasi itu sedang saja, sementara tentunya masuk akal apabila karyawan yang tidak terpuaskan lebih besar kemungkinan meleset tidak bekerja. Faktor-faktor lain mempunyai dampak pada hubungan itu dan mengurangi koefisien korelasi, misalnya apabila organisasi mempunyai kebijakan untuk mengurangi upah apabila karyawannya tidak hadir kerja, perasaan karyawan terhadap penting tidaknya jabatan yang ia pegang. Demikian juga hubungan antara kepuasan dengan turnover juga bersifat negatif, dengan kekuatan hubungan yang moderat atau terlalu kuat dan tidak terlalu lemah. Terdapat faktor-faktor lain yang berperan dalam menentukan hubungan antara kepuasan dan turnover, seperti usia, komitmen terhadap organisasi, kondisi perekonomian secara umum, dan kondisi pasar tenaga kerja. Ditambahkan oleh Robbins (2003) satu faktor yang juga berpengaruh terhadap kekuatan hubungan kepuasan dan turnover yaitu faktor kinerja, karena organisasi cenderung akan mempertahankan karyawan terbaiknya dengan berbagai macam cara sehingga dapat merasa puas.
Menurut Siagian (2006) dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja. Beberapa alasan untuk menjelaskan fenomena ini antara lain:
Bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.
Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.
Gaya hidup yang sudah mapan
Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam perusahaan.









E. Kerangka Pemikiran Penelitian

Gambar 2.1 Hubungan antara Variabel Independen dan Dependen dipengaruhi oleh Variabel Intervening.

F. Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan Usia dan Kinerja Manajer
Usia dan kinerja merupakan isu yang penting dalam dunia kerja. Menurut beberapa penelitian, kinerja manajer dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain usia, komitmen organisasi, kepuasan kerja, keinginan sosial, kecukupan anggaran, partisipasi penganggaran dan masih banyak lagi faktor lainnya. Penelitian ini menguji hubungan antara usia dan kinerja manajer. Beberapa peneliti yang menguji masalah tersebut antara lain McEvoy dan Cascio (1989), Landy, et al., (1993), Labich (1993) dan Supriyono (2006). Menurut Supriyono (2006) sampai dengan batas usia pensiun, semakin tua usia manajer maka semakin tinggi pula kinerjanya. Sebaliknya, semakin muda usia manajer maka semakin rendah pula kinerjanya (Supriyono, 2006).
Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H1 : Usia mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer

2. Hubungan Usia dan Komitmen Organisasi
Menurut Armstrong (1999) dalam Arifudin et al., (2003) komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu karakteristik pribadi diantaranya adalah :
1. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen (Mowday, Porter dan Steers, 1982).
2. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga komitmennya semakin rendah. (Mowday, Porter dan Steers,1982).
3. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
4. Peran individu tersebut di organisasi.
Komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu psikologis dalam menjalankan organisasinya untuk pencapaian kinerja yang diharapkan (Nouri dan Parker, 1996). Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula (Randall,1990) dalam Kurnia (2004). Berkaitan dengan usia, karyawan yang berusia tua umumnya mempunyai loyalitas dan komitmen yang relatif tinggi dibandingkan karyawan yang berusia muda (ICF Inc., 1995) dalam Supriyono (2006). Dengan kata lain, semakin tua usia karyawan semakin tinggi loyalitas dan komitmennya pada organisasi. Demikian pula dengan para manajer, dalam penelitian ini diduga bahwa semakin tua usia manajer semakin tinggi pula komitmennya terhadap organisasi.
Rumusan hipotesis yang diajukan dalam penelitian adalah:
H2 : Usia mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.

3. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kinerja Manajer
Komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu psikologis dalam menjalankan organisasinya untuk pencapaian kinerja yang diharapkan (Nouri dan Parker, 1996). Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula (Randall,1990) dalam Kurnia (2004). Penelitian mengenai hubungan komitmen organisasi dengan kinerja manajer dimulai oleh Nouri (1994) yang selanjutnya diteliti oleh Quirin, Donnelly, dan O’Bryan (2001). Hasil penelitian Nouri (1994) menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai hubungan negatif dengan kinerja manajer. Namun, hasil penelitian Nouri (1998) menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer. Penelitian Quirin, Donnelly, dan O’Bryan (2001) juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer. Menurut penelitian Supriyono (2006) semakin besar komitmen manajer terhadap organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya.
Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer.
4. Hubungan Usia dan Kepuasan Kerja
Menurut Siagian (2006) dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi.
Dari analisis hubungan antara kepuasan kerja terhadap usia, maka diambil hipotesis sebagai berikut :
H4 : Usia mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja.

5. Hubungan Kepuasan kerja dan Kinerja Manajer
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja (Riggio, 1990) dalam Cahyono dan Ghozali (2001). Luthans (1998) dalam Listianto dan Setiaji (2007) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya yang biasanya dapat tercermin dari kinerjanya.
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja. Secara historis, manajer yang mendapatkan kepuasan kerja akan berusaha meningkatkan kinerjanya (Cahyono dan Ghozali, 2001).
Berdasarkan hubungan tersebut dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H5 : Kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer.

6. Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
Penelitian Supriyono (2006) menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel intervening hubungan usia dengan kinerja manajer. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6 : Komitmen organisasi merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer.

7. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Penelitian Maulana dan Kamal (1999) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dalam hubungannya dengan kinerja manajer merupakan variabel intervening. Penelitian ini menguji apakah kepuasan kerja merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer. Hipotesis hubungan ini dapat disusun sebagai berikut.
H7 : Kepuasan kerja merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer.


BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, adapun jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian Eksplanatori (explanatory research). Penelitian ini mencoba untuk membuktikan kembali hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perusahaan dealer mobil yang ada di Palembang.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Penentuan Sampel
Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu manajer yang bekerja pada perusahaan dealer mobil di Palembang, yang terdiri dari general manager, operation manager, branch manager, finance manager, sparepart manager, service manager, sales manager, manager fleet serta HRD & GA. Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling dengan teknik simple random sampling.

C. Jenis Data
Jenis data penelitian yang digunakan adalah data primer (primary data). Menurut Suliyanto (2005) data Primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama yaitu manajer yang bekerja pada perusahaan dealer mobil di Palembang.
Teknik kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya (Suliyanto, 2005). Jenis teknik kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup dimana responden tinggal memilih jawaban yang disediakan oleh peneliti. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan 37 pernyataan dengan skala likert 1 sampai 5 yang diadopsi dari penelitian-penelitian sebelumnya. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 88 kuesioner.

D. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja manajer. Mahoney et al., (1963) dalam Indriantoro (1993) mendefinisikan kinerja manajer sebagai kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staff (staffing), negosiasi dan representasi. Item-item pernyataan yang dipakai dalam pengukuran kinerja manajer menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney et. al (1963) dengan 9 (sembilan) item pernyataan dengan skala Likert 1 sampai 5.

Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah usia. Rhodes (1983) dalam Supriyono (2006) mendefinisikan usia sebagai salah satu faktor demografi yang mempengaruhi diferensiasi tenaga kerja dalam sikap dan perilaku. Untuk mengetahui usia para responden digunakan instrumen dalam daftar pertanyaan demografis. Salah satu pertanyaan demografi adalah soal usia. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan usia masing-masing.

Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi hubungan langsung antara variabel independen dan variabel dependen, sehingga akan terjadi hubungan yang tidak langsung. Variabel intervening merupakan variabel yang terletak di antara variabel-variabel independen dan dependen, sehingga variabel independen tidak langsung menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen (Umar, 2003). Variabel intervening dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Wiener (1982) dalam Rahman (2003) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi.
Locke (1976) dalam Wasisto dan Solihin (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi positif atau menyenangkan yang diakibatkan oleh penghargaan atas pekerjaan seseorang atau pengalaman pekerjaannya.
Item-item pertanyaan yang dipakai dalam pengukuran komitmen organisasi menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mowday (1979) dengan 9 (sembilan) item pernyataan dengan skala Likert 1 sampai 5. Sedangkan dalam pengukuran kepuasan kerja diukur dengan 20 (dua puluh) pernyataan yang dikembangkan oleh Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).

E. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS (Statistical Package For Social Science) Release 11.5 For Windows, yang terdiri dari:
1. Pengujian Validitas
Menurut Sugiyono (2001) valid menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat atau valid alat ukur yang dipakai untuk menguji kuesioner. Untuk mengukur valid tidaknya suatu data digunakan metode Deskriptif Statistik Frekuensi dengan rumus korelasi (r) Product Moment.
Tingkat Signifikan yang digunakan adalah 5% dimana keputusan mengenai valid maupun tidaknya tiap butir pernyataan akan diambil dengan melihat koefisien korelasi hitungnya (r) yang pada tarif signifikan yang ditentukan. Apabila koefisien korelasi hitungnya lebih besar daripada nilai koefisien korelasi pada tabel maka instrumen yang diuji dinyatakan valid.

2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan derajat konsistensi data dalam interval waktu tertentu. Pengujian reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2005). Dalam pengujian reliabilitas digunakan metode Alpha Cronbach. Teknik ini digunakan untuk mencari reabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai dalam skala likert. Dalam teknik ini jumlah varian dicari dulu dengan cara menghitung nilai varian tiap butir pertanyaan, kemudian dicari varian total (alpha) dengan syarat nilai tersebut lebih besar dari 0,60 (Nunnaly, 1962 dalam Ghozali, 2005).

3. Pengujian Asumsi Klasik
Untuk menguji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Dalam pengujian normalitas ini digunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov. Suatu data dapat dikatakan berdistribusi secara normal apabila tingkat sifgnifikan Kolmogorov-Smirnov > 0.05.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti ada hubungan linear yang sempurna (pasti) diantara beberapa atau semua variabel independen dari model regresi. Adapun cara pendeteksiannya adalah jika terjadi multikolinearitas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) disekitar angka 1 dan mempunyai angka Tolerance mendekati 1 (Tolerance = 1/VIF atau bisa juga VIF = 1/Tolerance). Konsekuensi yang sangat penting dari model regresi yang mengandung multikolinearitas adalah bahwa kesalahan standar estimasi akan cenderung meningkat dengan bertambahnya variabel independen. Tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak hipotesis nol semakin besar, dan probabilitas menerima hipotesis yang salah akan semakin besar. Akibatnya model regresi yang diperoleh tidak valid untuk menilai variabel independen dan untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi adalah dengan melihat VIF. Model regresi dari problem multikolinearitas apabila VIF<10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Satu asumsi penting dari model regresi linear klasik adalah bahwa gangguan yang muncul dalam fungsi regresi populasi adalah homoskedastisitas yaitu semua gangguan tadi mempunyai varians yang sama. Jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Kriteria pengambilan keputusan adalah jika tingkat signifikansi variabel independen lebih besar dari 0,05 dengan menggunakan uji Glejser maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas.

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan metode analisis regresi. Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada atau tidaknya hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Untuk menguji hipotesis 1,2,3,4, dan 5 digunakan metode analisis regresi sederhana (Simple linear regresion) yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Persamaan statistika yang digunakan adalah : Y = a + bx + e,
Dimana: Y = Variabel dependen
a = Konstanta,
b = Koefisien regresi,
x = variabel independen, dan
e = Standar error.
Adapun persamaan statistik untuk hipotesis 1,2,3,4 dan 5 yang digunakan adalah :
KM = a + bU + e ...................................................................... H1
KO = a + bU + e ..................................................................... H2
KM = a + bKO + e ..................................................................... H3
KK = a + bU + e ..................................................................... H4
KM = a + bKK + e ..................................................................... H5
Keterangan :
KM = Kinerja Manajer
U = Usia
KO = Komitmen Organisasi
KK = Kepuasan kerja
a = Konstanta
b = Koefisien variabel
e = Standar error

Hipotesis 6 (H6) dan hipotesis 7 (H7) diuji menggunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Hipotesis 6 dan 7 diuji berdasarkan perhitungan nilai dengan kriteria jika koefisien standardized beta tidak langsung > koefisien standardized beta langsung (p2 x p3 > p1) serta signifikan, maka hipotesis tersebut diterima.
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada atau tidaknya hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Maka selanjutnya dilakukan pengujian Koefisien Determinasi dan uji t.
a. Koefisien Determinasi
Tampilan pada hasil pengolahan data SPSS pada H1, H2, H3, H4 dan H5 akan dilihat Adjusted R Square untuk mengetahui seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen.
b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji t)
Uji statistik t dipakai untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Tingkat siginifikansi yang digunakan adalah sebesar 5 %. Kriteria penerimaan hipotesis dan penolakan hipotesis adalah sebagai berikut:
3. Jika tingkat signifikan hitung > 0,05, maka hipotesis ditolak.
4. Jika tingkat signifikan hitung < 0,05, maka hipotesis diterima
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Data Penelitian
Kuesioner yang disebarkan sebanyak 88 kuesioner yang berisi 38 pernyataan. Penyebaran kuesioner dilakukan pada manajer-manajer dealer mobil yang ada di Palembang. Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 39 kuesioner dengan tingkat respon sebesar 44,3%. Jawaban dari responden melalui kuesioner yang telah disebarkan akan dianalisa selanjutnya.
Adapun 38 pernyataan dalam kuesioner tersebut mengenai Usia responden, Komitmen Organisasi terdiri dari 9 pernyataan, Kepuasan Kerja terdiri dari 19 pernyataan, Kinerja Manajer terdiri dari 9 pernyataan. Kuesioner tersebut dinilai dengan menggunakan skala 5 (lima) skala likert.
1. Demografi responden
Berdasarkan data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner, maka dapat diketahui identitas responden yang mengisi kuesioner tersebut. Identitas tersebut meliputi jabatan, masa jabatan, usia dan jenis kelamin responden.
Jabatan
Pertanyaan ini untuk mengetahui jabatan responden yang mengisi kuesioner. Berikut hasil jawaban responden untuk pertanyaan ini.



Tabel 4.1
Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan “Jabatan”


Jabatan Jumlah Persentase
General Manager 3 7,7%
Operation Manager 2 10,3%
Branch Manager 4 12,8%
Finance Manager 5 20,5%
Sales Manager 6 23 %
Manager Fleet 1 15,4%
Service Manager 9 5,1%
Sparepart Manager 8 2,6%
HRD & GA 1 2,6%
TOTAL 39 100%
Sumber : Lampiran 1

b. Masa Jabatan dan Usia
Pertanyaan ini untuk mengetahui masa jabatan dan usia responden yang mengisi kuesioner. Berikut rata-rata hasil jawaban responden untuk pertanyaan ini.
Tabel 4.2
Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan “Masa Jabatan dan Usia”


Pertanyaan Rata-rata (tahun)
Masa Jabatan 7
Usia 36,8
Sumber : Lampiran 1

Jenis Kelamin
Pertanyaan ini untuk mengetahui jenis kelamin responden yang mengisi kuesioner. Berikut hasil jawaban responden untuk pertanyaan ini.


Tabel 4.3
Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan “Jenis Kelamin”

Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 33 85%
Perempuan 6 15%
TOTAL 39 100%
Sumber : Lampiran 1

2. Deskriptif Variabel
Berdasarkan jawaban responden yang diperoleh dari penyebaran kuesioner, maka hasil analisis statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian


Variabel Kisaran Teoritis Kisaran Aktual Rata-rata Standar
Deviasi
Komitmen Organisasi 9-45 27-45 33,56 4,382
Kepuasan Kerja 19-95 43-86 64,92 9,229
Kinerja Manajer 9-45 24-39 30,49 3,440
Sumber: Lampiran 2

Berdasarkan tabel diatas, variabel komitmen organisasi memiliki kisaran teoritis antara 9-45 (berdasarkan skala likert), kisaran aktual antara 27-45 (berdasarkan jawaban responden) dengan rata-rata 33,56 dan standar deviasi sebesar 4,382. Jadi komitmen organisasinya relatif tinggi.
Untuk variabel kepuasan kerja, kisaran teoritis antara 19-95 (berdasarkan skala likert), kisaran aktual antara 43-86 (berdasarkan jawaban responden) dengan rata-rata 64,92 dan standar deviasi sebesar 9,229. Jadi kepuasan kerjanya relatif tinggi.
Variabel kinerja manajer memiliki kisaran teoritis antara 9-45 (berdasarkan skala likert), kisaran aktual antara 24-39 (berdasarkan jawaban responden) dengan rata-rata 30,49 dan standar deviasi sebesar 3,440. Jadi kinerja manajer relatif tinggi.


B. Pengujian Data
1. Uji Validitas
Menurut Umar (2002) Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Data-data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diuji terlebih dahulu untuk mengetahui apakah kesimpulan yang akan dihasilkan benar-benar mewakili populasi yang ada. Untuk mengukur valid tidaknya suatu data digunakan metode Deskriptif Statistik Frekuensi dengan rumus korelasi (r) Product Moment.
Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan sample sebanyak 39 responden dengan nilai kritis koefisien korelasi (r) product moment pada responden atau N = 39 dimana nilai kritis (r) pada taraf signifikasi 5% adalah sebesar 0,316. Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Hasil Pengujian Validitas Akhir


Pernyataan
r hitung Nilai r Product Moment Keterangan
Komitmen Organisasi
1 0,668 0,316 Valid
2 0,602 0,316 Valid
3 0,634 0,316 Valid
4 0,761 0,316 Valid
5 0,761 0,316 Valid
6 0,527 0,316 Valid
7 0,709 0,316 Valid
8 0,671 0,316 Valid
9 0,660 0,316 Valid
Lanjutan Tabel 4.5
Hasil Pengujian Validitas Akhir

Kepuasan Kerja
10 0,558 0,316 Valid
11 0,614 0,316 Valid
12 0,652 0,316 Valid
13 0,549 0,316 Valid
14 0,676 0,316 Valid
15 0,676 0,316 Valid
16 0,617 0,316 Valid
17 0,450 0,316 Valid
18 0,554 0,316 Valid
19 0,548 0,316 Valid
20 0,836 0,316 Valid
21 0,632 0,316 Valid
22 0,765 0,316 Valid
23 0,667 0,316 Valid
24 0,641 0,316 Valid
25 0,745 0,316 Valid
26 0,680 0,316 Valid
27 0,610 0,316 Valid
28 0,602 0,316 Valid
Kinerja Manajer
29 0,648 0,316 Valid
30 0,490 0,316 Valid
31 0,570 0,316 Valid
32 0,417 0,316 Valid
33 0,666 0,316 Valid
34 0,550 0,316 Valid
35 0,515 0,316 Valid
36 0,431 0,316 Valid
37 0,387 0,316 Valid
Sumber : Lampiran 3

2. Uji Reliabilitas
Tingkat reliabilitas ditentukan dengan menggunakan rumus cronbach’s alpha. Menurut Nunnally (1967) dalam Ghozali (2005), suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas ini dilakukan pada setiap variabel yang ada dengan total pernyataan berjumlah 37 pernyataan. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.6
Hasil Pengolahan Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s
Alpha N of items Keterangan
Komitmen Organisasi 0,893 9 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,935 19 Reliabel
Kinerja Manajer 0,817 9 Reliabel
Sumber : Lampiran 3

3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Berdasarkan uji normalitas data dengan uji statistik Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,836 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,487. Hal ini menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal atau model regresi normal. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Unstandardized Residual
Kolmogorov-Smirnov Z 0,836
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,487
Sumber : Lampiran 4






Uji Multikolinearitas
Dari hasil pengolahan data dapat dilihat nilai VIF untuk Usia manajer sebesar 1,057, untuk VIF Komitmen Organisasi sebesar 1,779 dan Kepuasan Kerja sebesar 1,708. Karena nilai VIF untuk semua variabel dibawah 10 maka dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi yang digunakan dan nilai tolerance mendekati angka 1 yaitu 0,946, 0,562 dan 0,585. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.8.
Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinearitas


Variabel
Independen Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Usia manajer 0,946 1,057
Kepuasan kerja 0,562 1,779
Komitmen organisasi 0,585 1,708
Sumber: Lampiran 5
c. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan uji Glejser variabel usia memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,244, komitmen organisasi sebesar 0,270 dan tingkat signifikansi kepuasan kerja sebesar 0,088. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen berdasarkan masukan variabel independen dan variabel intervening yang digunakan.
Tabel 4.9
Hasil Uji Heteroskedastisitas


Variabel Independen Signifikansi
Usia manajer 0,244
Komitmen organisasi 0,270
Kepuasan kerja 0,088
Sumber: Lampiran 6
C. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan usia dan kinerja manajer dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dari pengujian validitas, reliabilitas dan pengujian asumsi klasik maka seluruh variabel sah untuk digunakan dalam penelitian yang berindikasi pada sahnya persamaan regresi.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1,2,3,4, dan 5 maka hasil regresi sederhana dapat dilihat pada tabel 4.10.
Tabel 4.10
Hasil Analisis Regresi Sederhana


Hipotesis Persamaan Regresi Adjusted R2 Nilai p Kesimpulan
H1 KM = 30,394 + 0,003 U -0,027 0,969 Ditolak
H2 KO = 32,817 + 0,020 U -0,025 0,806 Ditolak
H3 KM = 13,039 + 0,520 KO 0,423 0,000 Diterima
H4 KK = 57,080 + 0,212 U 0,015 0,216 Ditolak
H5 KM = 15,695 + 0,228 KK 0,357 0,000 Diterima
Sumber: Lampiran 7

1. Pengujian Hipotesis pertama (H1)
Pengujian hipotesis pertama (H1) yaitu usia mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat koefisien determinan, berdasarkan uji t dan probabilitas. Hasil pengujian SPSS dapat dilihat pada lampiran.
a. Koefisien Determinasi
Tampilan pada hasil pengolahan data SPSS pada hipotesis ke-1 memberikan Adjusted R Square sebesar -0,027 (karena bernilai negatif, maka nilai Adjusted R Square dianggap bernilai nol). Hal ini menunjukkan variasi Kinerja Manajer (KM) tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen Usia (U), sehingga sebesar 100% variasi kinerja manajer dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
b. Uji Signifikasi Parameter individual (Uji t)
Hasil output SPSS bagian coefficients terlihat bahwa kolom significance (sig) pada variabel Usia (U), mempunyai angka signifikan diatas nilai 0,05 yaitu 0,969, maka dapat dinyatakan bahwa Usia (U) tidak mempunyai hubungan positif dengan Kinerja Manajer (KM), jadi H1 ditolak.

2. Pengujian Hipotesis kedua (H2)
Pengujian hipotesis kedua (H2) yaitu usia mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat koefisien determinan, berdasarkan uji t dan probabilitas.
a. Koefisien Determinasi
Tampilan pada hasil pengolahan data SPSS pada hipotesis ke-2 memberikan Adjusted R Square sebesar -0,025 (karena bernilai negatif, maka nilai Adjusted R Square dianggap bernilai nol). Hal ini menunjukkan variasi Komitmen organisasi (KO) tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen Usia (U), sehingga sebesar 100% variasi komitmen organisasi dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji t)
Hasil pengolahan SPSS bagian coefficients terlihat bahwa kolom significance (sig) pada variabel Usia (U), mempunyai angka signifikan diatas nilai 0,05 yaitu 0,806, maka dapat dinyatakan bahwa Usia (U) tidak mempunyai hubungan positif dengan Komitmen organisasi (KO), jadi H2 ditolak.

3. Pengujian Hipotesis ketiga (H3)
Pengujian hipotesis ketiga (H3) yaitu komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat koefisien determinan, berdasarkan uji t dan probabilitas.
a. Koefisien Determinasi
Tampilan pada hasil pengolahan data SPSS pada hipotesis ke-3 memberikan Adjusted R Square sebesar 0,423. Hal ini berarti 42,3% variasi Kinerja Manajer (KM) dapat dijelaskan oleh variabel independen Komitmen Organisasi (KO), sedangkan sisanya (100% - 42,3% = 57,7%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.
b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Hasil output SPSS bagian coefficients terlihat bahwa kolom significance (sig) pada variabel Komitmen Organisasi (KO), mempunyai angka signifikan dibawah nilai 0,05 yaitu 0,000, maka dapat dinyatakan bahwa Komitmen Organisasi (KO) mempunyai hubungan positif dengan Kinerja Manajer (KM), H3 dinyatakan diterima.

4. Pengujian Hipotesis keempat (H4)
Pengujian hipotesis keempat (H4) yaitu usia mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat koefisien determinan, berdasarkan uji t dan probabilitas.
a. Koefisien Determinasi
Tampilan pada hasil pengolahan data SPSS pada hipotesis ke-4 memberikan Adjusted R Square sebesar 0,015. Hal ini berarti 15% variasi Kepuasan Kerja (KK) dapat dijelaskan oleh variabel independen Usia (U), sedangkan sisanya (100% - 15% = 85%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.
b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji t)
Hasil pengolahan SPSS bagian coefficients terlihat bahwa kolom significance (sig) pada variabel Usia (U), mempunyai angka signifikan diatas nilai 0,05 yaitu 0,216, maka dapat dinyatakan bahwa Usia (U) tidak memiliki hubungan positif dengan Kepuasan Kerja (KK), jadi H4 ditolak.

5. Pengujian Hipotesis kelima (H5)
Pengujian hipotesis kelima (H5) yaitu kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat koefisien determinan, berdasarkan uji t dan probabilitas.
a. Koefisien Determinasi
Tampilan pada hasil pengolahan data SPSS pada hipotesis ke-5 memberikan Adjusted R Square sebesar 0,357. Hal ini berarti 35,7% variasi Kinerja Manajer (KM) dapat dijelaskan oleh variabel independen Kepuasan Kerja (KK), sedangkan sisanya (100% - 35,7% = 64,3%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.


b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Hasil output SPSS bagian coefficients terlihat bahwa kolom significance (sig) pada variabel Kepuasan Kerja (KK), mempunyai angka signifikan dibawah nilai 0,05 yaitu 0,000, maka dapat dinyatakan bahwa Kepuasan Kerja (KK) mempunyai hubungan positif dengan Kinerja Manajer (KM), H5 dinyatakan diterima.

6. Pengujian Hipotesis keenam (H6)
Pengujian hipotesis keenam (H6) yaitu komitmen organisasi merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer. Untuk pengujian ini digunakan analisis jalur (path analysis). Persamaan regresi yang digunakan adalah:
KO = b1 U + e1 (1)
KM = b1 U + b2 KO + e2 (2)
Hasil output SPSS memberikan nilai standardized beta Usia pada persamaan (1) sebesar 0,041 dan tidak signifikan pada 0,806 yang berarti usia tidak mempengaruhi komitmen organisasi. Nilai koefisien standardized beta 0,041 merupakan nilai path atau jalur p2. Pada output SPSS persamaan regresi (2) nilai standardized beta untuk Usia adalah -0,020 dan tidak signifikan pada 0,871, sedangkan untuk komitmen organisasi 0,663 dan signifikan pada 0,000. Nilai koefisien standardized beta Usia -0,020 merupakan nilai path atau jalur p1 dan nilai standardized beta Komitmen Organisasi 0,663 merupakan nilai path atau jalur p3.
Dari hasil pengujian hipotesis dapat dlihat bahwa Koefisien standardized beta langsung (p1) sebesar -0,020 dan koefisien standardized beta tidak langsung sebesar 0,027 (p2 x p3). Walaupun nilai p2 x p3 > p1, namun hubungan antara variabel usia dengan kinerja manajer serta hubungan usia dengan komitmen organisasi tidak signifikan. Jadi, disimpulkan komitmen organisasi bukan merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer, artinya H6 ditolak. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada gambar 4.1.
Gambar 4.1
Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Usia, Komitmen Organisasi, Kinerja Manajer
*signifikan
Sumber: Lampiran 7

7. Pengujian Hipotesis ketujuh (H7)
Pengujian hipotesis ketujuh (H7) yaitu kepuasan kerja merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer. Untuk pengujian ini digunakan analisis jalur (path analysis). Persamaan regresi yang digunakan adalah:
KK = b1 U + e1 (1)
KM = b1 U + b2 KK + e2 (2)
Hasil output SPSS memberikan nilai standardized beta Usia pada persamaan (1) sebesar 0,203 dan tidak signifikan pada 0,216 yang berarti usia tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Nilai koefisien standardized beta 0,203 merupakan nilai path atau jalur p2. Pada output SPSS persamaan regresi (2) nilai standardized beta untuk Usia adalah -0,123 dan tidak signifikan pada 0,364, sedangkan untuk Kepuasan Kerja 0,636 dan signifikan pada 0,000. Nilai koefisien standardized beta Usia -0,123 merupakan nilai path atau jalur p1 dan nilai standardized beta Kepuasan Kerja 0,636 merupakan nilai path atau jalur p3.
Dari hasil pengujian hipotesis dapat dlihat bahwa Koefisien standardized beta langsung (p1) sebesar -0,123 dan koefisien standardized beta tidak langsung sebesar 0,129 (p2 x p3). Walaupun nilai p2 x p3 > p1, namun hubungan antara variabel usia dengan kinerja manajer serta hubungan usia dengan kepuasan kerja tidak signifikan. Jadi dapat disimpulkan kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan usia dengan kinerja manajer, artinya H7 ditolak. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada gambar 4.2.
Gambar 4.2
Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Usia, Kepuasan Kerja, Kinerja Manajer
*signifikan
Sumber: Lampiran 7
D. Pembahasan Hasil
1. Usia mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa usia tidak mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer, maka hipotesis pertama (H1) ditolak. Penelitian ini ternyata membuktikan berbeda dengan penelitian Supriyono (2006) yang menyatakan bahwa usia mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja manajer karena sampai dengan batas usia pensiun, semakin tua usia manajer maka semakin tinggi pula kinerjanya. Sebaliknya, semakin muda usia manajer maka semakin rendah pula kinerjanya. Hal ini disebabkan karena manajer yang berusia tua semakin memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja dan komitmen yang kuat.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel usia tidak memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer. Hal ini sesuai dengan penelitian Landy et al., (1993) dan sesuai dengan teori yang dinyatakan oleh Robbins (2003) yakni usia diasumsikan memiliki hubungan negatif terhadap produktivitas seseorang. Hal ini juga bisa menggambarkan bahwa usia memiliki hubungan negatif terhadap kinerja manajer karena semakin tua seseorang menyebabkan semakin merosotnya tingkat kreativitas, kecekatan serta pengkoordinasian seiring berjalannya waktu. Ini disebabkan oleh tingkat kebosanan yang berlarut-larut dengan bertambahnya waktu saat menghadapi rutinitas yang sama sebagai seorang manajer selama bertahun-tahun.


2. Usia mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa usia tidak mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi, maka hipotesis kedua (H2) ditolak. Penelitian ini bertentangan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian Supriyono (2006), yang menyatakan bahwa usia mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Berkaitan dengan usia, karyawan yang berusia tua umumnya mempunyai loyalitas dan komitmen yang relatif tinggi dibandingkan karyawan yang berusia muda. Dengan kata lain, semakin tua usia karyawan semakin tinggi loyalitas dan komitmennya pada organisasi.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel usia tidak memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi. Berdasarkan teori, komitmen organisasi merupakan dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi. Namun seiring berjalannya waktu, para manajer berusia tua secara alamiah akan lebih beorientasi pada kepentingan pribadinya daripada mendahulukan kepentingan organisasi. Hal ini menyebabkan tingkat komitmen organisasinya menurun seiring bertambahnya usia. Kepentingan pribadi bisa digambarkan dengan keadaan para manajer berusia tua yang merasa bahwa orientasi mereka saat ini bukan lagi pemenuhan kebutuhan fisiologis, tapi lebih mengarah pada keinginan akan aktualisasi diri sehingga fokus perhatian ataupun komitmen mereka pada organisasi akan terpecah dengan hal lain di luar organisasi.

3. Komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer, maka hipotesis ketiga (H3) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa seorang manajer yang memiliki komitmen organisasi memiliki dorongan dari dalam dirinya untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi. Komitmen yang tinggi menjadikan manajer peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi ke arah yang lebih baik. Komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu psikologis bagi manajer untuk pencapaian kinerja yang diharapkan. Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula.
Adanya komitmen terhadap organisasi dan pekerjaan dalam diri manajer tersebut dapat membantu manajer untuk berbuat yang terbaik bagi organisasinya, salah satunya dengan peningkatan kinerja. Akan lebih baik lagi jika komitmen yang terbentuk adalah komitmen afektif dimana keinginan untuk terikat pada organisasi karena kemauan sendiri. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil peneliti-peneliti terdahulu yaitu Nouri (1998), Quirin, Donnelly, dan O’Bryan (2001) serta Supriyono (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer.

4. Usia mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa usia tidak mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja, maka hipotesis keempat (H4) ditolak. Kecenderungan yang semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Penelitian ini ternyata membuktikan berbeda dengan teori-teori yang ada. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel usia tidak memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan manajer menghadapi kondisi pekerjaan yang selalu sama sehingga para manajer yang berusia tua merasa semakin lama pekerjaannya sama sekali tidak menantang dan membuat tingkat kejenuhan semakin bertambah. Ini berdampak pada tingkat kepuasan yang dialaminya dalam organisasi. Kepuasan kerja lebih dipengaruhi oleh faktor-faktor psikologis seperti pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, kesempatan promosi, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Penelitian ini bertentangan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian Supriyono (2006), yang menyatakan bahwa usia mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

5. Kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dengan kinerja manajer, maka hipotesis kelima (H5) diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian Cahyono dan Ghozali (2001) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer.
Hal ini disebabkan manajer yang mendapatkan kepuasan kerja akan berusaha meningkatkan kinerja sebagai bentuk timbal balik positif kepada perusahaan tempatnya bekerja. Kepuasan kerja dapat menjadi faktor motivasi yang kuat bagi manajer dalam meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dikarenakan banyak hal seperti imbalan yang pantas, penghargaan dari organisasi ketika mengerjakan tugas dengan baik serta kesempatan yang diberikan organisasi untuk mengembangkan diri dalam pekerjaannya.

6. Komitmen organisasi merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer.
Hasil pengujian hipotesis 6 menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukanlah variabel intervening hubungan usia dengan kinerja manajer. Hal ini menunjukkan bahwa dengan ada atau tidaknya komitmen organisasi tidak mempengaruhi hubungan usia dengan kinerja manajer.
Penyebab tidak signifikannya variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer adalah adanya hasil pengujian hipotesis sebelumnya yang menyatakan bahwa usia tidak memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer serta usia tidak memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi. Pada kenyataannya komitmen organisasi hanya merupakan kemauan dalam diri seorang individu untuk menunjang keberhasilan organisasinya. Jadi hal ini tergantung dari keinginan dari pribadinya untuk mau atau tidak memajukan organisasinya. Oleh karena itu komitmen organisasi tidak dapat mempengaruhi hubungan tidak langsung antara usia dengan kinerja karena apabila komitmen organisasinya tinggi maka dapat langsung mempengaruhi peningkatan kinerja manajer tanpa melihat berapa usia sang manajer.
7. Kepuasan kerja merupakan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 7 menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukanlah variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer. Jadi dengan ada atau tidaknya variabel kepuasan kerja tidak mempengaruhi hubungan antara usia dengan kinerja manajer.
Penyebab tidak signifikannya variabel kepuasan kerja jika diinteraksikan terhadap usia dan kinerja manajer adalah disebabkan karena kepuasan kerja merupakan kondisi yang berusaha diciptakan perusahaan agar moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan manajer meningkat. Jadi ini merupakan kondisi yang tercipta dari luar individu sehingga kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap hubungan usia dengan kinerja.




















BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan usia dan kinerja manager dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dari penelitian yang telah dilakukan terhadap 39 responden yang merupakan manajer-manajer yang bekerja pada perusahaan dealer mobil di Palembang, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa :
1. Usia tidak memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer, ditunjukkan dengan ditolaknya Hipotesis pertama (H1). Semakin bertambahnya usia dan semakin tua seorang manajer menyebabkan semakin merosotnya tingkat kreativitas, kecekatan serta pengkoordinasian seiring berjalannya waktu.
2. Usia tidak memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi, ditunjukkan dengan ditolaknya Hipotesis kedua (H2). Secara alamiah para manajer berusia tua akan lebih beorientasi pada kepentingan pribadinya daripada mendahulukan kepentingan organisasi. Jadi komitmen organisasi manajer menjadi semakin rendah dikarenakan adanya keinginan aktualisasi diri pada hal lain di luar organisasi tempatnya bekerja.
3. Komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer, ditunjukkan dengan diterimanya Hipotesis ketiga (H3). Adanya komitmen terhadap organisasi dan pekerjaan dalam diri manajer tersebut dapat membantu manajer untuk berbuat yang terbaik bagi organisasinya, salah satunya dengan peningkatan kinerja.
4. Usia tidak memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja, ditunjukkan dengan ditolaknya Hipotesis keempat (H4). Hal ini disebabkan karena usia bukan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja manajer. Kepuasan kerja lebih dipengaruhi oleh faktor-faktor psikologis seperti pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
5. Kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja manajer, ditunjukkan dengan diterimanya Hipotesis kelima (H5). Manajer yang mendapatkan kepuasan kerja akan berusaha meningkatkan kinerja sebagai bentuk timbal balik kepada perusahaan tempatnya bekerja.
6. Komitmen organisasi bukan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer, ditunjukkan dengan ditolaknya Hipotesis keenam (H6). Hal ini menunjukkan bahwa dengan ada tidaknya komitmen organisasi tidak mempengaruhi hubungan usia dengan kinerja manajer. Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh bila diinteraksikan terhadap usia dan kinerja manajer.
7. Kepuasan kerja bukan variabel intervening hubungan usia dan kinerja manajer, ditunjukkan dengan ditolaknya Hipotesis ketujuh (H7). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi hubungan usia dengan kinerja manajer. Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh bila diinteraksikan terhadap usia dan kinerja manajer.

B. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu dukungan teori yang belum maksimal bagi setiap variabel penelitian. Hal ini dikarenakan masih sedikitnya literatur yang membahas masalah yang diteliti.

C. Saran
Berdasarkan dari keterbatasan penelitian ini maka disarankan untuk penelitian selanjutnya agar menggali lebih lanjut teori-teori yang mendukung penelitian. Hal ini dapat membantu dalam mengembangkan model dan pembahasan penelitian agar menjadi lebih baik.





















DAFTAR PUSTAKA

Arifudin, Sri Anik dan Yusni Wahyudin, 2003, ”Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan antara Etika Kerja Islam dengan Sikap Perubahan Organisasi”, Simposium Nasional Akuntansi V, Semarang.

Cahyono, Dwi dan Ghozali, Imam, 2001, ”Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi”, Simposium Nasional Akuntansi IV, Bandung.

Ghozali, Imam, 2005, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Ikhsan, Arfan dan Ishak, Muhammad, 2005, Akuntansi Keperilakuan, Salemba Empat, Jakarta.

Kamal, Maulana dan Naim, Ainun, 1999, “Pengaruh Perselisihan dalam Gaya Evaluasi Kinerja Anggaran terhadap Kinerja, Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi”, Simposium Nasional Akuntansi II, Malang.

Kurnia, Ratnawati, 2004, “Pengaruh Budgetary Goal Characteristics terhadap Kinerja Manajerial dengan Budaya Paternalistik dan Komitmen Organisasi sebagai Moderating Variabel”, Simposium Nasional Akuntansi VII, Denpasar, Bali.

Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang, 2007, ”Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”, www.geocities.com/guruvalah
,diakses 7 April 2008, Pkl 14.10 WIB.

Mardiyah, Aida Ainul dan Listianingsih, 2005, ”Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center Terhadap Hubungan Antara Total Quality Management Dengan Kinerja Manajerial”, Simposium Nasional VIII, Solo.

Moeljono, Djokosantoso, 2005, Cultured (Budaya Organisasi dalam Tantangan), Elex Media Komputindo, Jakarta.


Mulyadi, 2006, Mencapai SDM yang Optimal, Lembaga Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Rahman, Firdaus Abdul, 2003, “Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Keterlibatan Kerja Terhadap Senjangan Anggaran dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating”, Simposium Nasional Akuntansi V, Semarang.

Robbins,S.P, 2003, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Prenhallindo, Jakarta.

Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2001, Statistik Nonparametris Untuk Penelitian, Alfabeta, Jakarta.

Suliyanto, 2005, Metode Riset Bisnis, Andi Yogyakarta, Yogyakarta.

Suprantiningrum dan Zulaikha, 2003, “Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai Variabel Moderating, Simposium Nasional Akuntansi VI, Surabaya.

Supriyono, RA, 2006, ”Pengaruh Variabel Perantara Komitmen Organisasi dan Partisipasi Penganggaran terhadap Hubungan antara Usia dan Kinerja Manajer di Indonesia”, Volume 6, Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Suryo, P.R, 2007, ”Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”, www.geocities.com/guruvalah, diakses 7 April 2008, Pkl 14.00 WIB.

Umar, Husein, 2003, Metode Riset Perilaku Organisasi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.